Vérifier les expériences professionnelles d'un candidat : la méthode complète des recruteurs pro
Vérifier les expériences professionnelles d'un candidat est plus complexe que de vérifier un diplôme. Il n'existe pas de portail officiel équivalent à diplome.gouv.fr. La vérification passe par trois voies : la consultation du profil LinkedIn, le contact direct des anciens employeurs, ou l'externalisation à un prestataire. Ce guide couvre les trois méthodes, les questions autorisées et interdites, et fournit un script d'appel prêt à l'emploi.
47%
des recruteurs ont découvert un mensonge sur une expérience professionnelle après embauche (SHRM 2023)
30%
des mensonges sur CV concernent les dates ou intitulés de poste (EveryCheck France)
1h45
temps moyen estimé pour une vérification manuelle d'expériences (2 à 3 postes)
Ce que vous pouvez vérifier et ce qui est interdit
Avant de commencer, il est essentiel de délimiter le périmètre légal. L'article L.1221-6 du Code du Travail autorise la vérification des éléments factuels du parcours en lien direct avec le poste visé. Cela inclut :
Les dates exactes de début et de fin de chaque poste
L'intitulé exact du poste occupé
La nature du contrat (CDI, CDD, intérim, alternance, freelance)
Le motif de fin de contrat, si le poste le justifie
La confirmation que l'entreprise mentionnée existe ou a existé
En revanche, plusieurs éléments sont formellement hors périmètre :
La rémunération perçue chez les anciens employeurs
Les absences pour maladie, maternité, accident du travail
Les conflits personnels avec des collègues ou managers non liés au travail
La vie privée du candidat pendant son emploi
Toute information qui pourrait révéler une appartenance syndicale, politique ou religieuse
Obligation de consentement : toute prise de contact avec un ancien employeur doit être précédée du consentement écrit du candidat (articles L.1221-8 et L.1221-9 du Code du Travail). Sans ce consentement, vous vous exposez à une infraction et à l'annulation d'un éventuel licenciement basé sur ces informations.
Méthode 1 : la consultation LinkedIn
LinkedIn est le premier outil de vérification informelle utilisé par les recruteurs. Il ne constitue pas une preuve, mais permet de détecter des incohérences majeures entre ce que le candidat présente sur son CV et ce qu'il affiche publiquement.
Points à vérifier sur LinkedIn : la cohérence des dates d'emploi (un candidat qui a travaillé "de 2019 à 2022" mais dont le profil LinkedIn mentionne "2020 à 2021" mérite une question directe), les intitulés de poste (un "directeur commercial" sur CV qui se présente comme "chargé de clientèle" sur LinkedIn est suspect), les recommandations (leur absence totale sur un profil ancien est un signal faible mais notable).
Limite de cette méthode : LinkedIn lui-même peut contenir des informations inexactes. Le candidat contrôle son profil. La consultation de LinkedIn est un premier filtre, jamais une vérification définitive.
Méthode 2 : le contact direct des anciens employeurs
C'est la méthode la plus fiable et la plus directe, à condition de la pratiquer correctement. Elle nécessite le consentement préalable du candidat et une préparation soigneuse pour éviter les questions interdites.
Qui contacter
Privilégiez le responsable direct du candidat plutôt que le service RH. Le manager direct a une vision opérationnelle et peut confirmer le contenu réel des missions. Si le candidat vous a fourni des noms de référents, commencez par eux. Si vous voulez vérifier indépendamment, contactez le service RH de l'entreprise (qui ne peut légalement que confirmer la durée et l'intitulé de poste, pas donner d'avis).
Script d'appel prêt à l'emploi
Script de prise de références professionnelles
"Bonjour, je suis [votre prénom] de [votre entreprise]. Je recrute actuellement [intitulé du poste] et [prénom du candidat] a candidaté. Il m'a donné votre nom comme référent professionnel et m'a autorisé à vous contacter. Avez-vous quelques minutes ?"
Questions autorisées :
"Pouvez-vous me confirmer que [prénom du candidat] a bien travaillé dans votre entreprise en tant que [intitulé du poste] de [date] à [date] ?"
"Quelles étaient ses principales responsabilités dans ce rôle ?"
"Comment décririez-vous ses compétences techniques en lien avec [compétence clé du poste que vous recrutez] ?"
"Comment travaillait-il en équipe ?"
"Recommanderiez-vous sa candidature pour un poste similaire ?"
"Y a-t-il quelque chose que je devrais savoir et qui serait pertinent pour ma décision de recrutement ?"
Pour terminer :
"Merci beaucoup pour votre temps. Votre retour va rester strictement confidentiel."
La prise de références par téléphone reste la méthode la plus riche pour vérifier le comportement professionnel d'un candidat.
Les questions strictement interdites lors d'une prise de références
Question interdite
Pourquoi interdite
Alternative autorisée
"Combien était-il payé ?"
Vie privée, pas de lien direct avec le poste
"Pouvez-vous confirmer le niveau de responsabilité de son poste ?"
"A-t-il eu des problèmes de santé ?"
Discrimination potentielle, données de santé protégées
"Son taux d'absentéisme était-il normal ?"
"Est-ce qu'il a été licencié ?"
Peut révéler une situation discriminatoire
"A-t-il quitté l'entreprise de son propre chef ?"
"Quelles sont ses opinions politiques ?"
Discrimination absolument interdite
Ne pas poser cette question, aucune alternative
"Est-elle enceinte ou a-t-elle des enfants ?"
Discrimination absolument interdite
Ne pas poser cette question, aucune alternative
"Pourquoi exactement est-il parti ?"
Peut révéler des données protégées
"Son départ était-il lié à des raisons professionnelles ?"
Méthode 3 : la prise de références formelle et externalisée
La prise de références formelle passe par un questionnaire structuré envoyé aux référents désignés par le candidat. Cette méthode est plus systématique et moins sujette aux biais que l'appel téléphonique informel. Elle est standard dans les processus de recrutement pour les postes de cadres supérieurs et de direction.
Les prestataires comme CVérifié permettent d'envoyer ce questionnaire structuré de façon automatisée, en s'assurant que les questions restent dans le cadre légal et que les réponses sont conservées de façon conforme au RGPD.
CVérifié automatise la prise de références
Questionnaire structuré, questions légalement validées, rapport PDF. Vous ne passez aucun appel.
Les signaux d'alerte sur les expériences professionnelles
Des dates qui se chevauchent sans explication (deux postes en CDI simultanément)
Une entreprise mentionnée qui n'apparaît pas dans les annuaires officiels (Infogreffe, Societe.com)
Un candidat qui refuse de communiquer le nom de son manager direct ou qui propose uniquement des contacts personnels comme référents
Une progression de carrière incohérente (responsable commercial à 22 ans dans une multinationale, sans formation business)
Des trous non expliqués de plus de 6 mois dans le parcours
Questions fréquentes
Non. Aucune loi n'oblige un ancien employeur à répondre à une demande de références. Le RH d'une grande entreprise se limitera souvent à confirmer les dates et l'intitulé de poste, sans plus, pour des raisons de risque juridique. Les managers directs sont souvent plus informatifs mais leur réponse dépend de leur disponibilité et de leur relation avec le candidat.
Un avis négatif doit être pris avec nuance. Il reflète la perception d'une personne dans un contexte donné, qui n'est pas nécessairement transposable à votre entreprise. Si l'avis concerne des compétences directement requises pour le poste, c'est un signal fort. Si c'est une question de personnalité ou de style de management, confrontez-le avec d'autres références. Ne prenez jamais une décision sur la base d'une seule référence négative.
Non. Les articles L.1221-8 et L.1221-9 du Code du Travail exigent que toute investigation auprès de tiers soit précédée d'une autorisation du candidat. Contacter un ancien employeur à l'insu du candidat constitue une violation de ces dispositions et expose l'employeur à des sanctions. Ce type de vérification "sauvage" est aussi risqué car l'ancien employeur peut informer le candidat, ce qui peut compromettre la relation de confiance naissante.
Plusieurs outils gratuits permettent de vérifier l'existence légale d'une entreprise française : Infogreffe (infogreffe.fr), Societe.com, ou le Registre National des Entreprises (annuaire-entreprises.data.gouv.fr). Vous pouvez y confirmer le nom exact, le SIREN, l'adresse, et la date de création ou de dissolution de l'entreprise. Pour les entreprises étrangères, cherchez le registre du commerce national du pays concerné.
Pour un poste de cadre ou de manager, 2 à 3 références constituent un minimum. Idéalement, incluez au moins un supérieur hiérarchique direct, un collègue de niveau équivalent, et si possible un subordonné. Pour les postes non-cadre, 1 à 2 références sont généralement suffisantes. Évitez de vous fier uniquement aux références choisies par le candidat sans en vérifier d'autres de façon indépendante.
Absolument. Un candidat en poste qui ne souhaite pas que son employeur actuel sache qu'il cherche un autre poste a des raisons légitimes de refuser ce contact. C'est une situation normale et ne constitue pas un signal d'alerte. Dans ce cas, concentrez votre prise de références sur les postes précédents.
